週休二日、一例一休或二例之變革 管理者與HR如何因應？
「七休一」新制爭議不斷，您是否也感到不知所措？為落實「週休二日、一例一休」，勞動部研擬修正勞基法部分條文草案，已在10月5日經立院初審通過，法案現進入一個月冷凍期；一旦立院完成三讀，總統公布施行，將會對企業與勞工帶來什麼衝擊？企業若維持原來的工時制度，人事成本將大幅增加，應如何及早調整因應，以符合法令規定？勞工在工資、工作時間及休息與休假之間，應如何兼顧工作與生活之平衡？中華人事主管協會資深勞動法專家 黃竑鈞表示，不論是週休二日、一例一休或二例，都需要有二力─「經濟力」及「勞動生產力」作支撐，並了解制度之變革及其具體作為。
勞基法一例之由來，亦即一例之修法沿革，黃竑鈞說明，一例緣於民國73年7月30日公布施行勞動基準法時，第36條明定「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」，實施至今已32多年。且同法第40條明定「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第36條至第38條所定勞工之假期。」也就是若非因天災、事變或突發事件，雇主徵得勞工同意於例假日工作不但違法，工資還要加倍發給。內政部主管勞工事務時期75年5月17日函釋14天休2天之處理原則，讓很多行業可以就利用這項函釋彈性排班，勞工也可以透過連續工作多日來積假。惟該函釋於105年6月29日遭勞動部明令廢止，回復為每7天應休1天，並自105年8月1日生效；但引起大眾運輸、旅遊等行業強烈反彈而暫緩實施二個月。勞動部復於105年9月10日發布令，核釋在3例外加4原則之保障勞工下，並經事前徵得勞工同意後可14休2外，原則上勞工不得連續工作逾6日，並自105年10月1日實施迄今，這就是一例 (例假日)之由來。
黃竑鈞進一步說明，二例不可行的原因，因勞基法規定之例假，除非有重大之天災、事變或突發事件，絕對禁止勞工出勤，二例缺乏立法沿革與執行彈性，並且經濟力及勞動生產力都會嚴重衰退，並無可採。
有關勞基法一休之由來及修法沿革，黃竑鈞指出，73年7月30日勞基法公布施行時，第30條第1項就明文規定「勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過48小時。」，至今也超過32年。另外，隨著經濟發展與社會進步，人們的工作與休閒生活型態逐漸產生變化。在生產技術進步及對休閒生活的重視下，縮短法定工作時間並使工作彈性化，已成為國際勞動立法趨勢。89年6月28日勞基法公布修正第30條條文為「勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。」，並自90年1月1日施行；正常工時總數從每週不得超過48小時，縮短為每2週不得超過84小時，每週正常工時減少6小時，是為休息時間。104年6月3日再次公布修正勞基法第30條條文為「勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。」，並自105年1月1日施行，正常工時總數更縮減為每週不得超過 40 小時，每週正常工時又再減少2小時，經歷兩次修正後勞工法定正常工時共減少8小時，這就是一休 (休息日)之由來。
黃竑鈞指出，依勞動部104年7月17日公告105年度勞動檢查方針，105年勞動條件事項及其他勞動法令監督檢查的重點事項計有下列15項(其中1-11項為勞動條件事項，12-15其他勞動法令事項)，詳見表一：
表一、勞動檢查重點事項
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| 1.正常工時（含彈性工時）、延長工時及休假、例假等工資之給付規定。 | 9.工作規則之報備。 |
| 2.正常工時（含彈性工時）及延長工時之規定。 | 10.勞工名卡之置備及保存。 |
| 3.休假及例假日之相關規定。 | 11.勞資會議之舉辦。 |
| 4.工資定期、全額直接給付及不得低於基本工資及不得預扣之規定。 | 12.性平法規定之性別、性傾向歧視之禁止、性騷擾之防治及促進工作平等措施等事項。 |
| 5.勞工退休(準備)金及積欠工資墊償基金之提撥(繳)。 | 13.職工福利金之提撥等事項。 |
| 6.退休金及資遣費之給付。 | 14.勞工保險、就業保險之投保及投保薪資等事項。 |
| 7.童工、女工及技術生保護規定。 | 15.就業服務之就業歧視、資遣通報及非法僱用等外籍勞工查察事項。 |
| 8.職業災害補償之規定。 | |
面對週休二日、一例一休之立法變革及政府搭配實施的強力勞檢，事業單位應如何及早調整因應，黃竑鈞提供12項建議給事業單位參採，詳見表二：
表二、事業單位如何因應勞檢？
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| 1.依工作之繼續性與否？檢視勞動契約的性質與類別。 | 7.建置工時、例假、休息、休假、特休及加班等管理規章制度。 |
| 2.置備勞工名卡及員工薪資資料，按月定期、全額直接核發工資，不預扣。 | 8.法定正常工時、休息時間起訖及例假、休假及休息日之安排調整。 |
| 3.置備出勤紀錄，逐日記載勞工出勤工作情形至分鐘為止。 | 9.建置平日加班申請、請領加班費或採補休及未休完補休之制度。 |
| 4.建立人事管理規章，30人並訂定工作規則報請核備。 | 10.休假日與工作日對調、出勤加倍發給或採擇日補假休之協商。 |
| 5.選舉勞資會議代表，至少每三個月召開一次勞資會議。 | 11.促進性別平等之假別，不得拒絕員工申請及檢核 |
| 6.完備二週、四週或八週內變形工時之法令同意程序。 | 12.妥善處理員工陳請申訴案件，接受勞檢時派員陪檢及提交受檢資料。 |
勞工在面對週休二日、一例一休之立法變革時，應如何才能兼顧工作與生活之平衡，黃竑鈞也提了12點看法，供勞工朋友作為參採，詳見表三：
表三、面對立法變革，如何兼顧工作與生活平衡？
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| 1.檢視所議定書面或口頭勞動契約工資、工時等內容，是否有不合理及不符合勞基法規定之勞動條件。 | 7.出勤紀錄，每日上、下班出勤時間有無逐日記載至分鐘為止。對紀錄有疑義者，還可要求事業單位提供書面說明。 |
| 2.對於應從事之工作、正常工作時間、休息時間、加班制度、例假、國定假日、請假及特休假制度，工資之計算、調整、給付日期及方法等，應特別留意是否低於法令規定。 | 8.特休年資自到職日起算，並與雇主協商排定，其因雇主不給休之日數，應發給工資。 |
| 3.妥善保存雇主發給每月薪資單，並詳加檢視薪資明細表之本薪、加給、津貼、獎金等明目，只要具工作之對價性之平日薪資所得，都應全部採計作為延長工時工資及假日出勤加倍工資之基礎。 | 9.有無依規定確實投保勞保(5人以上)、就保(1人以上)及健保、並提繳(撥) (1人以上)勞工退休(準備)金。 |
| 4.檢視事業單位發放工資明細及應給付金額是否按期、全額直接給付，沒有短少。 | 10. 50人以上企業應成立職福會提撥職福金。 |
| 5.企業如有實施2週、8週或4週變形工時、女性夜間工作及加班，應查對公司是否為該變形工時適用之行業，及有無經過工會或勞資會議同意。 | 11.發現事業單位違反勞工法令，可向雇主、主管機關或檢查機構申訴。 |
| 6.如採責任制工作，應為勞動部指定公告之特殊工作者，勞雇雙方須簽書面約定書報主管機關核備。 | 12.雇主不得該申訴而給予解僱、調職或其他不利之處分。 |
中華人事主管協會執行長 林由敏表示，勞基法於民國73年訂定時，適用行業除了製造業、營造業，也包含運輸業、倉儲、通信、大眾傳播等服務業，不全都是製造業。且勞動部研擬勞基法第36條「週休二日」部分條文修正案案，有關「例假日」及「休息日」之規定，並非只得限定於每週的星期六、星期日實施。勞資雙方可自行協商於週間(星期一至星期五)實施。林由敏指出，勞基法於90年1月1日縮減法定正常工時時，也考慮到不同行業之間各有其差異性，為讓更多以服務型態為主的行業或是特殊工作者，已允許有適用2週、8週及4週彈性工時與84條之1特殊工作者之空間，並非是全然僵化的法令。林由敏期望，立院初審通過「周休二日」修正法案一旦解凍後；立法院再次審議勞基法「周休二日」修正草案時，也仍保有合理之工時彈性，讓企業可以利用這點彈性排班，勞工也可積假代班使用。